李克实：构建现代干部培训体系（2）

第二，根据岗位、任务、目标、需求反推培训需求。反推培训需求是什么？在确定目前和将来要做什么之后，我们“缺什么”就“补什么”，以此来确定一些培训课程和项目。其中，围绕党的重大政策进行解读就是一个方面。

具体到某个工作岗位，要深层次地剖析其对能力素质的要求是什么，也就是“需要什么”就“补什么”，比如掌握哪方面的知识、内容等。因此，对一类岗位进行培训，要把握好这一类岗位的需求特征。如果与这类的岗位需求特征“离题万里”，此培训则不会有效果或者效果比较差。

有时候，确定培训需求是一件比较复杂的事，且在执行时大家往往容易忽视。就像调查研究，如果要保证其结果准确，首先要进行前期论证，确定所需数据，否则这个调研就是走马观花。培训也是一样，如果培训需求抓不准，后面的培训很可能就是“放空炮”了。因此，要在确定培训需求上狠下功夫。

第三，以团队最终业绩构成需求确定人员培训系统结构。这是什么意思？我们容易走偏一个事——以个人的考核、个人的业绩、个人的岗位状况需求作为目标，而对团队的综合考虑较少。随着社会发展，我们也感觉到，团队绩效管理的矛盾越来越突出，仅将个人贡献之和等于同于团队业绩是站不住脚的。在很多地方，个人业绩和团队业绩甚至出现负相加的情况。

我们要以团队最终业绩来确定培训的系统结构，培训内容也要与团队发展相适应。个人与团队配合融合关系是如何的，这是一个重大问题，如果不事先作为培训的考量，可能会出现重大失误，甚至是很难纠偏的失误。

第四，根据对目标任务影响程度确定培训体系主次结构。在课程安排上，要根据不同层级、不同分类、不同岗位需求，确定主次结构。不同人才的需求偏重有所不同，其强调程度也不一样，要根据最终需求来决定培训体系主次结构，这样的培训才能有生命力。

第五，培训资源最大化设计以选择更加有效的培训方法。按照美好的遐想来看，我们的培训体系最好不占用额外的工作时间来完成培训任务；培训对象只需要正常上班就可以了，不需要专门拿出时间来参加学习和培训。这似乎是成本最低的办法。然而，现实中显然不能如此。我们必须拿出专门的时间来完成培训，甚至一些学习还需要专门的设备，而不可能在日常岗位上就能够同时完成。培训资源最大化设计，本着减少额外负担的方式，将“成本最低”替换为“效能最大”。双管齐下，一方面在岗位外培训，一方面是岗位内培训，把工作有意识地设计为一种学习方式，效能就会翻番。这也涉及如何选择更加有效的培训方法。我们通过试点研究发现：如果考核占用过多的时间，对于整个经济运行来说，是得不偿失的。所以，我们要在不占用和占用正课时间的考核中找到平衡。

我们要尽可能开发少占用体外资源的模式，或者说要开发能够有效利用资源的模式。目前，培训体系还存在一方面教学力量不足，另一方面教学资源浪费等问题，这都是需要解决的问题。