戚聿东：深化国有企业改革的主攻方向（3）

深化内部制度改革彻底实现“四能”

长期以来，国有企业呈现“刚性化”状态，表现为企业只生不死，员工只进不出，高管只上不下，收入只增不减。从深化国有企业改革的任务出发，必须实现国有企业从“刚性化”向“柔性化”转变，实现“企业能生能死，高管能上能下，员工能进能出，收入能高能低”的“四能”状态。

竞争性行业中的国有企业，特别是微型和小型国有企业，国有资本没必要滞留，各级政府应该按照“只做减法不做加法”的原则，逐步有秩序地退出。长期亏损、资不抵债、依靠财政补贴和银行贷款的企业，需要按照破产法进行清算和退出。当然，对职工安置，需要一个妥善的“托底”的社会政策。管理层级过多的国有企业，也应该成为战略性退出的重点。

在高级管理者层面，应该按照十八届三中全会《决定》文件提出的“建立职业经理人制度”的要求，逐年增加市场化选聘比例。竞聘上岗要体现公开、平等、竞争、择优的原则，实现高管“能上能下”的动态柔性机制。在总结企业高管副职公开招聘经验的基础上，实行企业高管一把手公开招聘，要特别注意招聘优秀的外国企业高管和民营企业高管，形成中央企业“董监高”队伍的职业化和多源化。

应该打破员工就业的“终身制”，建立择优录取的选人机制，通过公开招聘等形式，向企业内外的人员公开宣布岗位空缺、报名条件和招聘计划，提供公平竞争的机会，择优录用合格的人员，杜绝量身定制的“萝卜招聘”。基于绩效考评结果，冗员、不胜任者要淘汰。按照劳动合同法将劳动用工制度改革向前推进，建立真正适应市场竞争要求的劳动合同制。

需要建立“能多能少”的薪酬决定机制。薪酬模式设计要市场化，薪酬设计不能再沿用薪酬等级套用行政级别的模式，而是应与具体的工作岗位价值大小及任职者的绩效相联系，而且薪酬水平要和市场接轨。薪酬要与绩效挂钩，在薪酬结构中，绩效薪酬要占有较大的比重。总之，深化国企收入分配制度改革，有助于为逐步形成中共十八届三中全会提出的“两头小中间大”的“橄榄型分配格局”做出贡献。

（作者为首都经济贸易大学校长助理、中国产业经济研究院院长）