外军改革：着眼实战，创新人事管理体系

原题：着眼实战，创新人事管理体系

第二次世界大战结束以来，以“岗位轮换”“职业教育”“晋升考核”和“联合军官”等制度为主要支柱的人事管理体系，不仅为美军领导指挥体制的顺畅运行和不断调整提供了高效的自动纠错和自我完善机制，也为美国国防和军队体制改革稳步推进打下了坚实基础。

以平衡流动为基本原则的岗位轮换制度

1899年“鲁特改革”推行军官岗位轮换制度之前，美军基层部队和参谋机关所属人员，在生活待遇和工作条件等方面存在巨大差异。由于工作岗位优劣明显，美军陷入了基层部队空虚、参谋机关臃肿的恶性循环。

为此，伊莱休·鲁特1899年出任陆军部长之后，开始逐步推行军官“岗位轮换”制度。用鲁特的话来说，这项改革的目的“就是要彻底结束过去参谋机关军官普遍存在的近亲繁殖状态”。

鲁特推行的“岗位轮换”制度主要分为“工作岗位轮换”和“地区岗位轮换”。前者主要指军政军令系统的岗位轮换，如基层部队、参谋机关和科研院校之间的人才交流；后者主要指发达地区与艰苦地区、本土与海外驻军的轮换。

常态化轮换消除了岗位差异对军官职业发展预期所产生的负面影响，从而调动了各级军官长期服役的积极性和进取心。在此制度下，军官把精力主要用于提升自身能力和专业水平，而非谋求某些待遇优厚的特殊岗位。

此外，这项制度最大的贡献就是通过军官的交叉任职，打破了军政军令系统之间的界限，促进了各类人才的良性互动，为美军二战后历次改革提供了坚实保障。作为“力量使用方”，军令系统的需求能及时有效反馈给“力量提供方”的军政系统，使军政系统决策可及时根据作战需求动态调整，进而影响军队建设；另一方面，“力量提供方”的最新理论成果，也可及时反映给“力量使用方”，有效指导战场实践，进而提高军力运用效率。

以造就精英为关键支撑的职业教育制度

自19世纪中后期开始，美军逐步建立精英化的职业教育体系，在职业发展路径的入口和出口均设置了较高的门槛和机制性的教育培训项目，从而确保了军官队伍整体素质的职业化水准。

首先，在职业发展的入口处，美军初级军事院校对入校学员的选拔设定严格标准和淘汰机制。以西点军校为例，新生入学前不仅要学习成绩优异，而且还需获得总统、国会议员和州长等高级官员的推荐，最后再由军校进行考核和挑选。

其次，在职业发展路径的关键出口处，也就是军官晋升的关键节点，美军秉承终身教育理念，为军官提供充分的教育机会和宽松的教育条件，使其可在军地各类高校求学进修。

如此，中高级军官由于经历过多轮职业教育和岗位历练，能力素质普遍高于整个社会同等人才的平均水平，即便退出现役也会成为人才市场的“抢手货”，而上尉以下军官由于受教育程度和能力素质所限，对晋升军衔和接受更多教育有着迫切愿望，所以这一制度不仅有效解决了中高级军官退役安置的难题，也解决了年轻人才的保留问题。