领导者如何引领变革（3）

持续变革

领导者在变革中常犯的一个错误，就是启动变革，然后放弃变革。有些领导者在变革初期热情高涨，但稍有成效便忘乎所以，导致变革最终一败涂地。其实，支撑变革成功的往往不是爆发力，而是来自组织上下全体员工的长途跋涉和不懈努力。正如科特所言，“员工的紧迫感是领导变革和持续变革的催化剂，真正的紧迫感应该是谨慎、迅速、眼光向外，集中精力于主要事务，防止身心疲惫、一蹶不振”。

能否处理好行为变革、制度变革、文化变革的协同与竞争关系，是对领导者能否将变革进行到底的重大考验。相较于行为变革、制度变革，文化变革更为艰难，也最为关键。彼得·圣吉认为，使用“深刻变革”一词描绘组织变革，改变战略体系是不够的，除非它赖以产生的思维方式也发生变化。他提醒变革的领导者：“大多数革新者的战略最根本的错误在于，他们只局限于他们本身的革新，集中精力做他们想做的事，而不去理解一个更庞大的文化、体制以及准则规范是如何对他们的努力作出回响的。”

建议领导者从以下几点做起：一是激励人心。懂得肯定、奖励和庆祝别人的成就是至关重要的领导能力，而这有可能是组织中最易被忽略的激励方式。变革是一件长期的事情，领导者不能失去那些帮助变革成功的富有才华、能力和动力的下属。二是高度重视员工素质的提升、变革创新能力的养成，使探索变革成为他们的自觉行动。三是对变革的重心、方向和节奏等进行系统性把握、平衡性驾驭，从而实现资源的有效协同、变革的稳步推进。四是及时有效地将变革成果进行制度化，并尽可能在整个组织全面推广。五是重点关注组织的价值观因素，这是变革中最稳定的慢变量之一。柯林斯和波勒斯研究发现，有强烈价值观的组织拥有更强的耐力和弹性。形成普遍指导和约束组织的共同价值观，才意味着组织变革真正走上了正轨。