高管限薪 国企改革的前奏（3）

做实“两化”央企高管“限薪令”显效力

早在2002年，我国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，但事实是，一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬远远逾过这一标准。为此，2009年，人力资源和社会保障部等六部门联合出台了《关于进一步规范中央企业部门负责人薪酬管理的指导意见》，这份“意见”，可谓是政府首次对所有行业央企发出的高管“限薪令”。

可是，“限薪令”执行5年多来，虽有部分国企高管薪酬降低，且降幅最大的超过50％，但仍有高管薪酬不降反升“逆势而上”、职务消费隐秘不公开、“突击涨薪”等现象存在。在2009年出台的“意见”，以及今年1月1日起开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》面前，有不少国企高管对薪酬改革认识不到位，甚至采取了一些“变通”手段：或者“逆业绩上涨”。有的国企本来业绩下滑、不如所愿，但高管薪酬不降反升，竟然从2013年的106万元涨至2014年的118万元；或者职务消费、领取报酬“躲猫猫”，把收入“藏起来”，将从上市公司领取报酬改从股东方获得收入，试图逃过“年报披露”这一环节。

为什么会出现高管薪酬“降而不下”的局面？看来还是企业薪酬分配“市场化、透明化”出了问题。如果把高管薪酬真正地推向市场，让市场说了算，让业绩来决定，何愁高管薪酬居高难下？业绩上去了，企业获得了丰厚的收入，职工的薪水渐长，高管多拿薪酬，于情于理都说得通。反之，不管企业发展死活，高管薪酬仍然“高高在上”，不仅不能实现“平衡差距”的目的，反而还会引来职工乃至社会的不满。

如果不解决高管薪酬“透明化”和“市场化”的问题，“限薪令”还是会成“一纸空文”，对政策“缓落实”“和逆势而上”的现象仍然难以遏制。实行高管薪酬“透明化”，就是要实行社会公开，让民众监督，使得拿高额薪酬者有所顾忌，不敢让薪酬“步步高扬”。让高管的薪酬就晾在阳光下，薪酬高管该不该拿、该拿多少，社会自会做出评价，这不仅有利于缓解公众的不满情绪，而且对企业的发展也大有裨益。

《中央中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》已经实施，由国有企业负责人薪酬制度改革领导小组办公室牵头起草的配套办法，由各个薪酬审核部门制定的改革实施办法也已经完成，并将在近期提交审议。如果各地切实做好薪酬分配的“两化”工作，“限薪令”会发挥出效力，政策“缓落实”或面对政策“逆势而上”的现象也就会逐渐销声匿迹。

【启示与思考】

限薪政策与激励机制确实存在一定矛盾。特别是完全竞争性企业，如果把薪酬捆得太死，对高管积极性的调动也会产生比较大的影响。尤其在同一家企业，如果行政任命的高管与市场聘用的高管薪酬相差太大，行政任命的一方就会千方百计地“克扣”市场聘用一方的薪酬，使双方发生矛盾。否则，就只能通过各种暗道弥补心理上的失衡，使限薪政策成为摆设。

所以对国企高管薪酬管理，也要区别不同情况，作出有针对性的调整和完善，切不要一限了之。比较有效的办法，就是公开化与市场化相结合，让高管们的薪酬拿得明白、用得放心、干得开心。

另外必须值得注意的是国企不同于政府机关，是子公司众多，来往资金多，账目难以监管的地方，因此在限薪的同时还必须规范国企高管的职务消费。国企高管职务消费在很大程度上已经演变为个人消费，甚至是腐败的重要来源。在一些国企中，国企高管甚至包括其家庭成员的吃喝玩乐，甚至日常生活开支，只要有发票均可报销。可谓“职务消费是个筐，个人消费全可往里装”。

因此，国企高管的职务消费，在内容和数额上都应制定严格管理制度。从这个角度看，减薪不能只是停留在口头，必须要去不择不扣的执行，同时配备好相应的监管制度。国企高管减薪不是改革的全部，但却是国企深化改革再次启动的又一步。降低薪酬，限制职务消费，减少福利，杜绝腐败，围绕高管利益的这一连串组合拳，将为国企改革拓展出新的空间。

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