【案例】国企招聘当破除“世袭化”（4）

国企招工世袭制度本是计划经济时代的产物，可问题是改革开放已经三十多年，国企早已经开始向现代治理模式转变，就业也从分配转向双向选择，明着不世袭就搞条件设定，真的实属不该。然而，部分国企为何敢如此明目张胆，恐怕背后还是依靠国家行政权力庇护。在此语境下，国有企业凭借着自身的垄断地位，获得高额垄断暴利，不思进取，并在行业内进行分享，形成了一个特殊的利益集团，并试图借着手中的垄断权力，将这些利益往下一代延续，这一过程的实现方式，就是通过行政权力干预招聘，最终让国企的就业权，演变成了实质上的行政垄断福利。

不得不说的是，现代管理制度作为国企改革的唯一方向，已然形成一种社会共识，那么同样作为一个市场主体，国企就应该和其他普通企业一样，进行市场竞争，并去承担相同的权利和义务。国企是具有国家性，但是与企业性应当是并行不悖的，这就要去政府必须要厘清市场经济条件下国企的特性，斩断与国有企业的相关各种政府权力关系，实现政企分开，从而使国企不再具备特殊的竞争优势，在此条件下，人为制造垄断的条件也就不复存在，市场竞争和人力资源配置才能回归正常。

在一个竞争有序的市场环境当中，一方面，剥离了特权保护外衣的国企，必然会面临竞争和生存的压力；另一方面，企业要想获得持续有活力地发展，也需要注入新鲜的血液，变向世袭造成的“近亲繁殖”显然是与此相悖的，这一切都势必会倒逼国企在人力资源市场上自由录取，以求生存，那么内部职工变相世袭制度自然而然也就会被废止了。

【启示与思考】

其实像大庆油田这样的现象，在国企领域比比皆是，只要是国企子女，似乎就天生享有特权。谁都知道国企的工资福利待遇比一般民企优厚得多，这也是其吸引一批又一批青年才俊挤破头也要往里钻的原因。但好福利是否都要给“自家人”？虽说是国有企业，名为全民所有的，怎么就成了一些人的“家族产业”？虽说子女顶班的确曾经作为一种正式的制度在国企里长期存在，但随着改革开放，这种根植于计划经济僵化体制土壤下的用人制度日益凸显其原始、落后，不利于当下社会就业的市场化的公平、灵活、自愿，对于社会主义市场经济建设和国有企业实现现代化转型是极为不利的。

一些国企中招工“世袭制”怪象缘何难以破解？一些网友给出了分析，虽然顶班制度已经被取消，但毕竟一些人习惯了这种制度，“身体虽已进入21世纪，但脑袋还停留在20世纪”，这是不愿意放弃既得利益的歇斯底里式的抵抗。虽然明文规定了招聘要求公开、公平，但一些领导奈何不了子弟兵的糖衣炮弹，想着法、绕着弯，借着帮助困难职工由头，打着人文关怀的旗号，让“世袭制”在一定程度上“复活”了。

十八届三中全会《决定》要求，国有企业完善现代企业制度，并明确提出，“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。国有企业要合理增加市场化选聘比例。”

当前国企人事制度的改革正朝着开放和市场化方向迈进。“家族化”“世袭化”的做法，会使企业走向封闭和僵化，显然违背了改革方向，也不符合国有经济的本质属性，将严重影响国有经济活力、控制力、影响力的发挥。

人事改革和激励机制的完善是国企改革十分重要的环节。可喜的是，近年部分国企开始取消对公司子弟招聘的“照顾”，推动招聘公开化；加大了市场化选人用人的力度，公开在全球范围选拔优秀人才。我们期待国企进一步推动招聘的阳光化、市场化，也期待部分员工子弟在市场大潮中寻找更广阔天地。

欢迎继续关注经典案例。

（转载请注明来源：宣讲家网站71.cn，违者必究。）