【案例】国企招聘当破除“世袭化”（3）

2014年大庆油田变革招工制度，对三本和部分二本职工子女进行招考的消息传出后，大庆的近千名待业青年、应届毕业生以及他们的家长组成了上访队伍，要求恢复往年直接签约安排毕业生工作的惯例，反对组织考试和培训。聚集在油田办公楼前的上访人群最多时达数百人。在他们看来，到油田公司工作就像回家那样理所当然。

5月21日上午，国新办就就业工作最新进展情况举行新闻发布会，人力资源和社会保障部副部长信长星回应此事时表示，这属于一个个案问题，属于企业招聘办法的调整，相信企业和相关方面能够妥善处理好。

针对“大型的国企央企一些岗位世袭的问题依然存在”的提问，信长星表示，国企是许多高校毕业生比较向往的就业单位，这次国办下发的通知中，专门对国企招聘的事情作出规定，要求国有企业招聘应届高校毕业生，除涉密岗位外，都要实行公开招聘，并明确要求招聘人员要提前公示，要在政府网发布招聘信息，而且报名时间不能少于７天，“防止你今天发布，明天就招，这样的话大家根本就没有报名时间。”

上访事件发生后，大庆油田组织召开各层面会议近1500场次，已经得到大多数毕业生及家长的理解和接受，上访人数逐日下降。问题就这样解决了吗？其实并没有彻底解决。并不是只有大庆油田一家国企存在解决内部子女就业的问题，石化企业、电力企业经常都面临这个问题。为什么这些企业还会存在“接班”的问题？因为这些企业往往都是效益比较好的企业，进入这些企业工作，等于有了铁饭碗。关于这些国企怎么用人的问题还需要继续讨论下去。

我们可以理解，像大庆油田的子弟们一样，很多企业子弟都对企业有着特殊的感情，他们甚至可能是几代人都把一生奉献给了这家企业，并希望这种精神得到传承。大庆油田有关负责人也对媒体表示，由于当地产业结构相对单一，社会吸纳就业能力不足，油田长期以来把千方百计解决职工子女就业问题视为国企的社会责任，但并不是无条件接收，“包分配”的说法并不确切。

不管是不是无条件接收，内部子女总会受到一定的照顾，从长期来看，这种招聘体制会严重影响企业的发展。首先是无法体现公平。拥有优先录取权的“尚方宝剑”，给少数人带来实惠，却造成整个社会就业的不公平，还会加重企业的人力资源成本支出；其次是会造成企业人才缺失。一家国企不按照市场规律招聘人才，就有可能造成国企人员素质不高的问题，在激烈的市场竞争中，人才问题会逐渐显现出来，并影响企业未来的发展。

党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中要求，国有企业完善现代企业制度，并明确提出，“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。国有企业要合理增加市场化选聘比例。”

“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，实现这些要求，企业才能够更健康的发展。我国《就业促进法》中明确规定：用人单位招聘人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。国企招聘应该公开透明，并且消除特权，消除歧视，杜绝“岗位世袭”和“萝卜招聘”，让所有的应聘者站在同一条起跑线上，让所有符合要求的人同时起跑。

保障招聘中的公平，还少不了监督。首先是要加强相关部门对干部权力的监督，让干部无法滥用职权；其次是要加强群众监督，这可以填补政府监督的死角，让群众监督干部工作的方方面面，让思想作风不正的干部没有漏洞可钻；再次还要加强舆论监督，将那些“特权招聘”暴露在众目睽睽之下。

解决国企招工世袭还需打破垄断

国企世袭制度已经于上世纪终结，如今，一些垄断型国企在招工时，却依旧通过各种条件限制，对职工子女进行倾斜。除去部分国企将招聘对象明确限制为内部职工子女不说，“同等条件下录用内部子女”的原则，基本上被石油、钢铁、烟草等垄断国企奉为圭臬。国有企业本属全民财富，可国企变相的世袭招聘，却在实质上凭借着血缘关系建立了一个特权阶层，这种作为不仅剥夺了其他公民在国企就业的权利，更是破坏了市场机制条件下，公平、公正、透明的人力资源配置方式，背离了社会公平的基本原则。

众所周知，我国国企职工的收入远高于全国平均水平，而行业之间的工资水平差距高达数倍。一边是大学生就业难，另一边却是靠着出身就堂而皇之地进入国企，坐享高收入高福利，这让谁说会觉得公平呢？长此以往，不加剧贫富差距和社会矛盾才怪呢！