【案例】国企招聘当破除“世袭化”（2）

子女顶替

20世纪50年代实施

父母退休、退职后，由其子女办理手续，顶替空下来的名额，进入父母原工作单位上班。

1978年

国务院颁发《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》，规定工人退休、退职后，“家庭生活确实困难的，或多子女上山下乡、子女就业少的，原则上可以招收其一名符合招工条件的子女参加工作”。

1986年

国务院发布国营企业劳动用工制度改革的四项规定，要求“面向社会，公开招收，全面考核，择优录用”，必须实行劳动合同制，废止子女顶替等制度。

1992年

劳动部等多部委发布《深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》，要求在企业内部真正形成“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制。不过，“安排子女工作”未真正消失。

争议：人文关怀还是变相“世袭”？

对于国企中存在的种种就业“内部优惠”，有人认为是出于现实考虑，对内部职工的一种激励机制和人文关怀；有人则认为这是一种变相“世袭”，势必会破坏劳动就业的公平性和能力优先原则，进而影响到国企竞争力的提升。

赞成：职工子女比较稳定

鞍钢集团人力资源部人力资源管理处处长李学佳：

之所以对职工子女出台一定程度的优惠政策，一来为了稳定在职的老职工，让他们感觉企业还在想着他们，对他们有所关照，算是一种感情上的慰藉和文化上的融合;二来也是基于现实考虑，职工子女由于成长中的耳濡目染，对企业的历史、文化比较了解，入职后上手更快，而且他们回到家乡后工作也会比较稳定，不会轻易跳槽。

东北大学产业经济研究所所长李凯：

很多资源型国企所在的城市因企而建，产业结构单一、地理位置偏远，外地的优秀人才不愿来，也是一些企业倾向招收内部子弟背后的现实无奈。

反对：“近亲繁殖”影响效率

山西大学社会学教授邢媛：

国企子女定岗现象的出现有其特定的历史条件，但是现在情况发生了改变，就业形势越来越严峻，这种旧的用人方式就需要进行改革，国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源，具有某种公共性，不能由国有企业垄断，所有就业岗位都必须要面向社会，公平公正招考，确保就业公平。

江苏诺法律师事务所律师耿延：

招收过多职工子弟会让企业失去大量引进优秀人才、“新鲜血液”的机会，容易出现人浮于事、人事臃肿等现象，影响企业效率。另外，就业上的“近亲繁殖”，往往形成错综复杂的关系网，在管理上会大大增加协调成本。

国企招聘何时摘掉世袭的帽子

说起“接班”，人们往往关注的是民营企业家的二代怎么接手企业，很少有人关注普通工人的接班问题，但在上世纪七八十年代，“接班”这个词相当流行。上山下乡的知识青年返乡，国企为了使本企业职工的子女尽早回城，只招收职工子弟参加工作，为了对付所谓“编制”的限制，许多职工提前退休，空出名额，安排职工子女就业。在当时，对很多人来说，“接班”就像是得到一种荣誉，因为这意味着自己是体制内的人了。

子女顶替制度早在1986年就被国家明令废止。同时，随着国企改革的不断深入，许多企业被兼并重组，甚至关闭，有的企业效益也不好，很少有子女再愿意接班，接班制度渐渐淡出人们的视野。可是在一些系统和行业内企业，这些年一直沿用着内部子弟优先录取的传统，于是，在一场用人制度的改革到来之时，原本受到照顾的系统内部子弟和家长都坐不住了。