石秀印：女性职业生涯发展现状分析（3）

4、产业结构。产业结构也是决定你晋升速度的重要内容。产业结构就是你在哪个行业，从事什么工作。以前就有句老话，说是“男怕入错行，女怕嫁错郎”。实际上，现在女性也怕入错行。如果你入错行，你往上升的可能性和机会也就不太多了。你进入了正确的职业领域，就为将来的升迁打下了一个很好的基础。

那么产业结构跟女性的关系是什么呢？我们分三个阶段看。

前工业阶段 前工业阶段基本上是男耕女织的一个社会。之所以出现男性对女性的统治，很大的一个原因就是畜牧社会跟农耕社会的发展主要是靠体力。通过付出体力获得的生产生活资料比较多，这样就加强了男性的地位。

工业化阶段 工业化阶段，主要是制造业。制造业主要是靠技术资源。从计划到生产再到执行，都是依靠技术层面的支持。而女性的感情性的东西，往往是不被重视的。

后工业社会 后工业社会，以服务业为主。这些行业，更需要女性的情感性资源，而对于体力、耐力要求就比较低。主要的职业像医生、教师、银行职员、销售人员等等，这些更适合女性。

5、家庭资源。家庭对于女性的职业生涯发展来说，是一个最重要的障碍。也可以反过来说，家庭是女性最重要的责任。

首先必须承认，对于女性影响最大的是家庭。当领导考虑是不是要提拔一个人的时候，对于男性往往是考虑他的工作能力怎么样，合作性怎么样，他能不能把这帮人带领起来。对于女性往往就要在以上基础上多加一个条件：她家庭怎么样，负担重不重，家庭关系怎么样。

家庭价值与女性的职业发展也有非常重要的关系。过去有一种误解，认为女性职业如果发展得很快，那么她一定是个女强人。什么叫女强人呢，就是在家里也很强，在外边也很强，而且从不顾家。但是现在女性越来越厌恶“女强人”这几个字。当我们夸奖某个非常非常能干的女人是女强人时，她们总会说，谁说我是女强人！现代人认为，扔下家不管家庭的人，或者家庭关系不好的人，家庭破裂的人，往往在职业发展上也是很缓慢的。就是说能够晋升到较高级职务的女性，并非是不顾家的人，尽管成为了领导人，但是家庭仍然是他们最在乎的地方。

丈夫的支持对于女性的发展是很重要的。台湾有一个研究表明，多数成功女性的丈夫，甚至公公婆婆，都扮演着支持者的角色。女性的领导人，之所以能够在工作和家庭之间取得平衡，甚至能达到双赢，丈夫甚至丈夫家庭的支持，是处于很关键位置的。除非丈夫愿意在家庭分工中扮演较积极的角色，让妻子的人力资源能用在晋升当中，否则女性很难与男性竞争者一争长短。

最关键的一点，就是女性取得丈夫支持的能力。结婚之后，你用什么办法来取得丈夫的支持，对女性的职业生涯发展很重要。在中国女性的职业晋升中，这是一个比较大的障碍，或者说是一个木桶里边比较短的那个短板。这是跟男性相比较而言的。

（二）社会关系

一些女性回忆自己晋升经历的时候，几乎总是提到生命中的贵人。生命中的贵人就是赏识和提拔自己的上级，因为如果上级不关照，单靠自己是冲不上去的。除此之外，现在大公司或是机关的组织管理在日益走向民主化，员工跟同事的推荐也是重要的。现在我们很多机关要准备提升人时，第一步都要先海选一下。把所有的人都弄在一个表上，你认为哪个合适就选哪一个。每个人填这个表的时候，除了关注你的能力和人力资源素质以外，私人关系、了解、信任也是很重要的部分。这个人力资源是要靠平时的培养。男女两性的人力资源培养方式是不一样的，所以造成了比较明显的差别。女性有感情性特点，很容易建立感情性的人际关系，建立社会网络，能够做到体会他人内心细微的东西，说出可心的话、感情真诚、用心投入等等。而且女性跟男性相比，一般的比男性领导更直心眼，没有像有的男性那么有心计，这也容易赢得上级的信任。但是女性也有劣势。第一，难以进入与职业发展有关的社会网络。在单位每个人都有自己的交往圈。往往是男性一个圈，女性一个圈。男性那个圈就是包括了领导在内的各层级的男性。他们往往谈怎么赚钱，怎么升职，谁升职了，哪有新消息，哪有好机会等等。女性往往是在一块聊天，聊老公孩子、家庭关系等等。这样男性圈和女性圈在一起交换的信息不一样，男性好多都跟升职和职业发展有关系，女性就比较少。第二，女性不能像男性一样抛头露面，接触一些关键的人物。在中国传统文化下，女性是要规矩，不能往外跑。你喜欢抛头露面，就会被认为是野、是疯、是不正经。如果你跟男上级领导交往比较多，经常往他的办公室跑，那么很快就会有流言蜚语传出。第三，女性缺乏男性固有的哥们文化。男性老讲哥们义气，有福同享、有难同当。女性也有姐妹，但是姐妹关系与哥们义气比就是差一点。第四，女性不能像男性一样去交际应酬，喝酒，打牌。很多事情提要求时，就没有男人在酒桌上提显得自然。因为没有那种气氛，你提出来就会觉得有点太唐突。第五，女性不能像男人一样，提供符合社会习俗的回报。男性希望被提拔往往可以拜访一下领导，但是女性一个人到领导家，尤其是男领导家，就会觉得不妥当了。往往出面应承你的是男领导的夫人，这样一来有些话就更不好说了。所以，更多的女性借助在工作中好好表现来回报。但是这些好的表现，并不容易被上级看到。

（三）性别歧视

我主要讲一讲统计歧视。这个统计歧视，在当前是比较普遍的现象。

统计歧视就是指，因为用人单位或者雇主，没有办法精确的评估求职者的实际素质，以及他们对工作的投入程度，于是他们在雇人或者安排岗位的时候，往往遵循的就是统计学的规律。什么统计学的规律呢？在中国来说，就是指从分布曲线来观察，女性的工作投入比男性要少一点，女性的敬业精神可能比男性要少一点等等。从人力资源来讲，可能全部女性比全部男性的所有的方面，尤其在工作方面表现确实都差一点。这是一个平均数，给男性打了60分，给女性打了40分。但是这是一个统计学的计算结果，没有把个体差异考虑在内。实际上女性优秀的很多，敬业的很多，工作出色的也不少。但是，当老板遇到两个来求职的，一男一女，他就很容易把头脑里的那个统计学的模式拿出来做权衡。于是就选男性了。他并没有考察现实所面对的那两个人的能力怎么样。在政府机关中就存在着这么一个现象，因为没有把握，担心靠不住，所以职务升迁都会较少选择女性。

女性要突破这个统计歧视，就一定要拿得出事实和业绩来，表明你很突出，你很优秀，甚至你要比男性还突出，还要优秀。所以，在调查女干部的时候，她们几乎100%的都说，同样是司局长、是处长，我们付出的比男性要多得多。因此许多女性为了证明自己确实是有能力，或者有素质的，她要表现的比男性还“男性’。我就碰到过一个出版社的女社长。她就表示：她这社长没那么好干，镇不住不行。该拍桌子就得拍桌子，该发脾气就得发脾气，那么这样一来，她也觉得，有时有点过头了。有的时候淡化了母性的底蕴。