石秀印：女性职业生涯发展现状分析（2）

二、阻碍女性职业发展的原因

（一）个人原因

1、人力资源的投入。这里所说的“投入”，主要是指日常的工作投入。一方面是你个人从事工作的努力程度。即你在工作中投入了多少体力、脑力和才能。另一方面是“工作”在个人价值体系中的重要程度。也可以解释为你把工作排在什么位置。

担任领导职务，不仅仅需要高品质的人力资源，同时人力资源的“量”还要高。也就是需要在工作之中，对于你的人力资源做充分的或者大比例的投入。女性在这个方面，应该说存在两个相互背离的现象。一方面女性的投入倾向和愿望比较强，女性如果真正想干，那么她的执著和境界，老实说比男性要好。但是另外一方面，从投入的份额和时间来看，由于各种各样的原因，使得女性投入的相对较少。

在珠三角，大工厂老板招工人时，只要女工愿意干的岗位，都先招女工，招不到女工了才招男工。打工仔找不到大工厂、待遇好的工作，就只好跑到一些小工厂、小私有企业里边去了。这就出现了一个问题，男工工作不好、收入也没有女工高，所以男工经常找不着对象，压力很大。增加了社会矛盾。

老板之所以都愿意招女工，是因为女工肯干，女性的工作浮动性小，对工作比较执著，一旦接受任务，就会全力以赴。但是女性工作的内在推动力比较弱。男性把工作看得最重要，晋升就是他的目标，他更看中这些东西。而女性比较重视什么呢？薪酬、工作稳定感、安全感等等。所以很多女孩子奋斗多年考公务员，终于进入了国家机关后，她们觉得工作又安全又稳定，以后熬年头就行了。至于晋升不晋升，那反正是生完孩子之后的事。这样她就已经很满足了。而男性总是想着，我还要当处长，升了处长还要当副司长、当了司长，还要往前奔。这些是女性不理解的。有些男性因为升不上去，就跳槽到外企去了。因此留下的女性更多了。所以，从总体上看，女性在工作中的投入要低于男性，这是受到了生理因素的限制。其中包括体力、耐久性、生理周期等的限制，如怀孕、生育等等。

2、人力资源的积累。人力资源包括了学识、才能、专业、历练、经验、感悟，也包括个性、人格、特质、动机等等。人力资源形成阶段有学校教育、单位培训、个人进修、职业经历四个途径。对于人生的成长来说，学校教育是一个基础，但是它不能决定你是不是成为一个国家领导人，一个局长。你的职业经历也就是“在做中学”，才应该是最重要的。

就整体来说，女性的人力资源积累有五个特点：一是女性就业前的教育程度，一般低于男性。二是女性的工作经历，由于婚育等，容易产生中断，积累的经验就小于男性。三是女性进修的障碍比较多。包括晚上去进修，路程远，不安全等等原因。四是女性成立家庭之后，为照顾家庭，往往追求规律、稳定，不肯到距离远的地方去上班，不愿意接受经常出差的岗位，这样减少了历练的机会。五是女性的职业经历比男性少。职业经历就是说本单位里你做过几个岗位、职位或者是工种。女性在同一个岗位上停留的时间比较长，那么进入关键岗位任职的可能性就小。

在市场条件下，单位对于女性的培训，比男性少。首先，单位大多认为，为女性培训投入回报率低。原因是女性可能回家生小孩了，生了小孩之后又要分心照料，甚至可能就不回来了。那培训就白做了。其次，青年女性如果要达到与男性同样的人力资源程度，往往需要付出更多的时间，或者更多的财务成本。第三，即便培训了女性，她以后人力资源投入的程度，可能也要低于男性。有调查结果显示，女性在职学习的质量比较低。男性更倾向于去一些高品质的地方学习，比如说到高等名校去听课，去国外进修学习等等。而女干部更倾向于夜大、职大、电大、函授以及自学。此外，女性很难抽出整时间，用一个学期或是几个月，去高校听一门课，更不用说去国外了。所以女性的工作经验和职业经历，一般来说比男性少。

对于政府机关来说，干部下派到基层挂职锻炼，既是一个“在做中学”的机会，也是一个以后能不能被提拔的条件。甚至有些单位就规定，你必须在哪些部门挂职锻炼过多长时间，才能有参与公开选拔或提升的资格。但从事实上来看，女性下派挂职的机会比较少，而且即便下派，往往也是一些比较舒服、轻松的部门。男性就会被派去那些比较边远、比较艰苦的部门。这样到总结成绩的时候，就会说某某男干部不畏困难、不畏边远，到某某地方去挂职取得了优秀成绩。而女性在这方面就不突出。女性下派挂职的机会比男性少，一方面是更多的受到家庭、孩子的牵扯，不可能长期的离开家。另外一方面，是领导希望关照女性在基层的人身安全。领导也怕出事，把一个女干部派到很边远的地方，如果万一出点事情，那上级批评不说，自己良心也过不去。

女性从工作经历中积累的人力资源少。同样的工作经历，同样的工作时间，说到历练、积累，总体上是男性高于女性。有一个关于“工作年限对于男女收入的影响”的统计，结果发现工作年限每增长一年，男性的收入增长5.3%，女性的收入只增长4%。我们这里说是的收入。实际上收入背后折射了工作经验、职位提升等等复杂的现象。

3、女性人力资源的特征。女性的人力资源，有与男性不同的一些特点。从整体上来说，男性更富于技术性。按计划执行，操作运作，是男性的长项。现代人力资源管理理论把这个叫决策力或执行力。女性更富于感情性，包括交往沟通、协调合作、情绪管理、情感动员，这个在现代人力资源管理理论里叫情商或合作力。现代组织中，按职位特征可以分成两个导向。一个是任务导向，一个是关系导向。任务导向是强调生产、技术、下达任务、进行监督、提高效率。无论在政府机关还是在企业机关，这都是很重要的一个方面，总之就是要把任务完成。第二个是关系导向，就是包括关心职工、照顾他的利益、抚慰他们的一些心理创伤。这些属于关系导向。在现代社会中，所谓人力资源调配，就是把最适合的资源，最适合的这个人，安排在最适合的岗位上。结果，女性感性，她们更可能进入关系导向的岗位，男性的技术性可能使他们更多的进入任务导向的岗位。我们在全国调查了8千多人，包括事业单位，政府机关，也包括企业。调查结果显示，当问到“在本单位目前的职务职称晋升中，哪些起着决定作用”时，被调查者说的都是知识能力，资力经验、工作业绩，还有就是主动进取等等。这些大都属于技术性人力资源。那么对于女性具有的更多的特征，例如奉献精神、诚信正直、合作团结，与同事的关系融洽等，都被放在了不重要的地位。这意味着当单位要提拔一个干部时，更主要的是看技术性，把感性的内容放在后面，于是男性拥有了更多的提升机会。